Coaching, mentorat, pratiques collaboratives avec l’EMCC

Le 12eme Colloque de l’European Mentoring and Coaching Council du 9 avril 2016 a connu un très grand succès avec près de 350 participants ressemblés pour débattre sur le thème « Coaching, mentorat, pratiques collaboratives : comment accompagner les entreprises dans un monde qui change ? »

Coachs, responsables RH d’entreprises, chercheurs ont eu l’opportunité durant toute une journée d'échanger avec des experts du management sur les pistes d’amélioration et l’optimisation des pratiques managériales et organisationnelles.

 Isaac Getz: Comment libérer l’initiative et la responsabilité de chacun ?


Le premier invité du ce colloque n’est plus à présenter. Mondialement connu pour ses recherches et ses ouvrages, Isaac Getz accompagne également des entreprises vers plus de "liberté" tel qu'il le décrit dans son ouvrage Liberté &Cie. Dans son intervention intitulée: « Comment libérer l’initiative et la responsabilité de chacun ? », il  défend plusieurs arguments :

  • Le bonheur au travail est source d’efficacité. Les entreprises qui vont bien se caractérisent par des employés heureux ! Selon un sondage européen cité par I.Getz, 9% des Français disent « j’ai envie d’aller au boulot » (contre 21% des Suédois qui ont le meilleur score ), 65% sont désengagés : « je viens pour partir », 26% sont activement désengagés : ils viennent pour parler de leur malheur, leur activité consiste à saboter les engagés.
  • Motiver avec des incentives ça ne marche pas. L’objectif serait d’avoir des leaders jardiniers c’est-à-dire que seul le jardinier serait capable de résoudre les problèmes de son entreprise: combien de lumière, combien de minéraux,  combien d’eau pour que ma plante grandisse ? Il ne s’agit pas de motiver les personnes, il faut créer un environnement favorable qui puisse répondre à leurs besoins.
  • Il n’y a pas de modèle de l’entreprise libérée mais des transformations en fonction des situations et des salariés concernés. En tout état de cause, le seul qui peut conduire cette transformation est le patron et il s’agit de s’occuper des désengagés. Le chemin est long, il n’y a pas de recette miracle. il faut co-construire et se s'interroger :
    • les personnes désengagées, comment étaient-elles à l’embauche ?  Qu’est ce qui leur est arrivé ?
    • Les personnes qui ont de nombreuses compétences pourraient en faire bénéficier l'entreprise au lieu de ne faire que ce qu’on leur demande
    • En tant que patron ou manager, est ce que j’ai réglé mon problème d’ego ?
    • Ma posture est elle en cohérence avec mes actions : « je vous fais confiance mais c’est moi qui ait la meilleure solution »

Isaac Getz conseille également de ne pas annoncer le grand jour de la transformation mais de s’attaquer aux problèmes de tous les jours des gens pour éviter les frustrations : retirer les cailloux dans les chaussures puis avancer au fur et à mesure. Il faut au moins trois ans pour vraiment changer.

En conclusion : « Tout simplement les gens heureux travaillent mieux ! »

Les 4 points clés de ces transformations peuvent se résumer à :

  • Don’t motivate, trust !
  • Don’t work have fun
  • Don’t complain innovate
  • Don’t manage, help

Les tables rondes

Deux tables rondes ont ensuite permis de réfléchir à « Comment travailler autrement ? »


La première avait pour thème : «  Stratégies collaboratives, Intelligence collective, dynamiques innovantes: quelles pratiques pour accompagner les entreprises dans leur mutation ?". Selon les intervenants, les valeurs qui nous ont structurées sont maintenant dépassées. Aujourd'hui une nouvelle société a émergé qui se fonde sur la personne, sur la valeur création plutôt que la valeur travail, privilégiant l’émotion et le besoin de vivre maintenant et sans attendre demain. Les organisations doivent s’adapter. Comme l’a dit Victor Hugo : « Rien arrête une idée quand le temps est venu »

Mais comme toute démarche de changement génère des résistances, certains n’en voient pas les bénéfices pour eux : perdre un statut social peut être une perte identitaire et être très douloureux. L’abandon d’une identité sera possible s’il y a promesse d’une identité plus valorisante.

Il est essentiel de s’appuyer sur les valeurs de l’entreprise pour imaginer comment accompagner une telle démarche de transformation.

Au delà de la collaboration dans laquelle il n’y a pas d’émotion, il s’agit de travailler ensemble mais sans affect, il faut viser la coopération, c’est à dire collaborer avec le souci de l’autre.

La seconde table ronde, "Société du partage et mentorat : quelles opportunités pour les entreprises et les salariés ?  " qui faisait intervenir des mentors, mentorés, pilotes de programme de mentorat dans des grandes entreprises françaises et internationales a permis de préciser ce  qu’est le mentorat en entreprise et de rappeler des facteurs clés de succès d'un bon programme, sujet  développé dans atelier de l’après midi sur le mentorat :

  • Le mentorat est un projet de la direction, il faut de la communication, un engagement clair du top management et de l’exemplarité
  • Le mentor doit être expérimenté et reconnu mais dans le cadre de ce projet,
  • Le programme doit être de qualité, pour que ceux qui le suivent le recommandent ensuite
  • La démarche doit être structurée notamment : mise en place d’un code de déontologie, matching, réunion de lancement, formation des mentors et mentorés, groupes d’échanges entre mentorset mentorés, questionnaire de fin, taux de recommandation

Et des ateliers interactifs

L’après-midi a été essentiellement consacré à des ateliers permettant une grande interaction entre les participants et les intervenants.

6 thèmes étaient proposés :

Atelier 1 :  Laurent Aupied, Julien Cantoni, Thomas Silvie - "Management collaboratif et plates-formes numériques : Comment les coachs peuvent-ils contribuer au développement de nouvelles pratiques en entreprise ?"

Atelier 2 : Danielle Deffontaines , Danièle Simon - "L’ingénieur en mentorat pivot et garant de la réussite du programme de mentorat"

Atelier 3 : Claire le Camus-Pedron -  "Coaching, mentorat, co-développement, échange de pratique... : quelle prescription ? Quelle cohérence d’ensemble ?"

Atelier 4:  Tristan de Feuilhade, Jean-Michel Zomeno - " Le mentorat intergénérationnel : une pratique gagnant/gagnant"

Atelier 5: Vincent Lenhardt - "L’Espace de l’Intelligence Collective et les nécessaires  "transformations identitaires" impliquées pour les acteurs"

Atelier 6  (en anglais) : Lise Lewis, Michel Moral - "Global View of Supervision": Quels sont les acteurs dans le monde et quels principes guident leur façon de superviser ?

Atelier 7: Dominique Soum-Vergez - "Une approche collaborative à travers les 6 chapeaux pour penser"

L’atelier de Danièle Simon et moi-même de Cap Mentorat permis de présenter le rôle de l’ingénieur en mentorat et de préciser les facteurs clés de succès d’un programme de mentorat. 

En conclusion, ce colloque, par la richesse de ses interventions et débats aussi bien que par ses ateliers expérientiels, a été l'occasion de présenter de nouvelles approches managériales et de recueillir les témoignages de nombreux experts  qui nous ont présenté des exemples concrets du développement de  l’intelligence collective en entreprise.

 

Pour en savoir plus : contacter Danielle Deffontaines

Photos: EMCC. Atelier Danielle Deffontaines , Danièle Simon - "L’ingénieur en mentorat pivot et garant de la réussite du programme de mentorat"; conférence d'Isaac Getz; Gabriel Hannes, Président de l'EMCC.

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