Le coaching d'équipe comme si vous y étiez

Marielle vient me voir et me dit : « on n’y comprend rien à tes articles sur le coaching : c’est théorique avec des mots de coachs, c’est tellement compliqué qu’on a du mal à les traduire ces articles »… bref un grand cassage comme dirait notre ami Brice (c’est le moment de le remettre en scène J). Un coup de blues plus tard, je me suis demandé comment écrire autrement, raconter autre chose et finalement je me suis dit que le plus simple c’est peut-être de raconter comment se passent des séminaires de coaching d’équipe, des séances de coaching, des programmes de mentorat… bref pendant quelques mois vous faire vivre le coaching de l’intérieur. « Là, sourit Marielle, ça pourrait m’intéresser ». Essayons et j’espère que ces petites chroniques vous intéresseront aussi !

Faire évoluer le management dans un cadre interculturel

Ce mois ci, je vous proposer de vous raconter le séminaire que je viens d’animer avec une autre coach dans une grande entreprise industrielle.

Le DRH est venu nous voir avec une demande assez précise : nous traversons une période difficile, nous venons de terminer un PSE et les Responsables RH de nos différentes filiales internationales (Amérique du nord, Afrique subsaharienne, Asie) ont eu à gérer les départs, leurs équipes mêmes ont été touchées. Les RH sentent bien que le management doit évoluer, qu’il faut mettre en plus de solidarité, recréer des relations humaines au sein des équipes mais ils ont du mal à se positionner en tant que conseil, accompagnement des managers de leurs filiales. A ce constat s’ajoute le fait que les Directeurs de filiales sont des expatriés qui ne comprennent pas toujours la culture locale. Les RH qui eux sont natifs n’osent pas leur donner des avis, leur expliquer que dans leur pays les choses se passent un peu différemment, que certaines décisions ou comportements peuvent choquer.

Nous aimerions les réunir (12 personnes) pour travailler sur 2 axes :

• l’interculturel : comment travailler avec les chefs français?
• la posture coach : comment apprendre à écouter les demandes des managers, à la aider à trouver des solutions pour qu’ils évoluent ?

Le travail devra se faire en français et en anglais car certains ne parlent qu’anglais et d’autres que français !

Un séminaire de trois jours

Nous avons fait une proposition de séminaire de 3 jours en français et en anglais en même temps précédé d’entretiens individuels avec les participants et les directeurs de filiale.

Les entretiens nous ont permis de valider la difficulté des RH à communiquer avec le CEO et avec les managers pour être vus autrement qu’en garant du code du travail. Ils nous ont aussi martelé : nous ne voulons pas de formation académique mais de la pratique…

Cela tombe bien, nous n’envisagions pas de réaliser une formation sur les « does and donts » du « bon coach » !

Nous avons proposé de travailler la première journée sur l’interculturel : travailler avec des personnes qui ne sont pas de la même culture que moi : culture pays mais aussi métiers (RH/Opérationnels). Il s’agissait dans cette phase de faire toucher du doigt à chaque participant comment eux, personnellement, ils réagissent face à la différence et d’envisager ce qu’ils pouvaient faire concrètement de différent mais aussi de les faire s’exprimer sur leur ressenti fasse à un n+1 français.

Le deuxième jour nous avons proposé de travailler sur des techniques simples utilisées en coaching pour créer la relation et aider la personne à préciser son problème, sa difficulté, le but qu’elle souhaiterait atteindre et l’aider à chercher des solutions qui lui conviennent.

Le 3eme jour serait consacré à la connaissance de soi grâce au Lumina dont nous avons déjà parlé dans un autre article.  En effet, nous pensons que la confiance vis-à-vis des autres passent d’abord par la confiance en soi et la connaissance de soi : quelles sont nos qualités propres, celles que l’on peut utiliser en cas de problème ? quel est mon comportement sous stress ? comment je peux modifier mes réactions dans ces moments là ?

Ce programme ayant été validé par le client, nous avons alors réalisé l’ingénierie pédagogique en alternant des exercices, mises en situation et apports théoriques, méthodes ou outils. Chaque séquence serait présentée en français puis en anglais par l’autre coach. Pour ne pas perturber les participants nous avons choisi d’avoir de base toujours le même coach pour la même langue. Chacun des coachs traduisant les questions vers le français ou vers l’anglais. Il fallait aussi rechercher de jeux permettant aux anglophones et aux francophones de participer.

Au final, nous avons structurer le séminaire par séquence :

Jour 1 :

1. Introduction, présentation de chacun grâce à des émoticones (tout le monde comprend !) 
2. Les Règles de fonctionnement que le groupe veut mettre en place pour bien fonctionner durant ce séminaire et les attentes de chacun
3. Synthèse des entretiens et principaux enseignements
4. Travail sur l’interculturel
   1. en commençant par un jeu : le Barnga qui se passe en silence (super pour régler le problème de langues). Ce jeu est très efficace pour faire comprendre à chacun ce qui se passe quand on se trouve dans un milieu dont on ne comprend pas complètement les règles. Il constitue une bonne approche de l’interculturel.
   2. Ensuite nous avons donné quelques éléments de compréhension de la notion de culture, les stéréotypes et sur le fait que « nous ne voyons pas le monde tel qu’il est mais tel que nous sommes » comme l’a dit si justement Mark Twain
   3. Nous avons ensuite laissé chacun des pays y compris la France présenter les spécificités de leur culture qui impactent leurs pratiques RH et ce qui les interpelle dans le travail avec leur CEO. L’objectif de cette séquence était double : que chacun reconnaisse le travail RH dans un pays n’est pas le même que dans un autre et de laisser les participants s’exprimer sur quelques caractères communs des managers français !
5. Séquence sur le rôle de chacun dans la transformation.
   1. Nous avons proposé un travail en 2 sous groupes (un par langue) avec 1 animateur, un scribe, un rapporteur pour réfléchir et apporter leurs idées sur « Ce que ça veut dire pour nous, comment moi HR je me positionne dans cette transformation, comment j'accompagne mes managers »
   2. Puis un travail en binôme pour répondre à la question « Quelle action je voudrais entreprendre pour accompagner la transformation ? » en utilisant un outil très facile et efficace GROW (Goal, Reality, Options and Willingness). Cette méthode permet à chacun de bien préciser son objectif et comment il va l’attendre. La deuxième personne aide par ses questions à éclairer et approfondir la réflexion.
      Chacun présente à l’issue de cette séquence sont objectif et son premier petit pas (first baby step), sa première action pour aller vers cet objectif.
6. Nous finissons par le mot de la fin de cette journée bien chargée !

 

Jour 2 :

1. Après l’introduction, reprenant ce que chacun a retenu de la veille, nous proposons en réaliser en 2 sous groupes (toujours par langue) sur des grands panneaux avec toute sorte de matériel : feutrine, laine, leurs, paillettes…une représentation de leur équipe aujourd’hui pour le premier groupe et leur équipe demain pour le second.

L’objectif estde favoriser les échangesdans un cadre complètement informel mais aussi de regarder comment et les autres se comportement quand il faut produire un objet commun.

1. Nous introduisons ensuite les concepts de Communication Non Violente de Marshall Rosenberg et l’assertivité pour aider les participants à oser présenter leur point de vue à leur CEO ou aux managers opérationnels.

Un jeu de rôle est ensuite réalisé en binôme, à partir de la consigne : "pensez à une situation difficile que vous souhaitez faire évoluer. Briefez votre binôme sur le rôle qu'il tient.
Vous avez 10 min pour le convaincre »
et nous finissons comme pour chaque séquence par une debrief en groupe : comment s’est passé le jeu, ce qui m’a plu, ce que j’ai trouvé difficile…

1. Travail en commun sur la « posture coach », un bien grand mot pour expliquer quelques attitudes simples de « non savoir, non vouloir, non pouvoir » à la place du coaché mais aussi des méthodes d’écoute et de questionnement en utilisant les questions fermées, ouvertes, orientées en fonction de l’objectif recherché.

Nous avons alors réalisé un travail à 3 en utilisant à nouveau l’outil GROW pour qu’il soit bien assimilé par les participants. On s’intéresse ici à la personne qui pose des questions pour accompagner son interlocuteur à atteindre son objectif : écoute active, reformulation, questionnement. La 3eme personne est en position méta c’est-à-dire qu’il observe la conversation et fait des retours au « coach » à la fin de l’exercice.

1. Nous terminons cette séquence par des éléments concernant le feedback : positif, négatif avec action de progrès. Nous avons ensuite demander à chaque participant de faire un feedback positif à chacun des autres membres du groupe en utilisant les cartes Lumina qui correspondent à des qualités de l’outil.
2. La dernière séquence est consacrée à la présentation de l'outil Lumina et remise des rapports individuels en introduction des séances individuelles de travail du lendemain.
3. La conclusion est alors organisée autour de 3 questions :
   1. qu'est-ce que je garde de la session ?
   2. quel sera mon plan d'action personnel
   3. quelles actions de progrès peut-on mener en commun ?

Jour 3

Des entretiens individuels de restitution des profils Lumina de chacun et la définiton d'un plan de développement personnel.

Voila par un exemple concret ce que peut être un séminaire. J’espère que ce petit exposé vous permettra de mieux comprendre notre approche de coach d’équipe !