Neurosciences et management équitable

Pierre Moorkens, président de l'Institute of Neurocognitivism, est intervenu lors d'une conférence de l'AFRAME le 29 mars 2016. 

Pierre Moorkens est un « serial-entrepreneur », créateur d’une dizaine de sociétés qu’il a intégrées dans la holding familiale. En 1999, il a donné une nouvelle vie au site de Renault Vilvorde en y créant plusieurs centaines d’emplois. Sa rencontre avec le docteur Jacques Fradin, créateur d’un centre de recherche sur la compréhension des comportements humains, fut déterminante. Depuis, il soutient ses travaux et en développe la notoriété à travers l’Institute of Neurocognitivism (INC). 

Notre époque est caractérisée par 3 phénomènes majeurs :

• Un monde, complexe, de plus en plus rapide, qui requiert une très grande agilité et une adaptation perpétuelle au changement qui est partout et tout le temps.
• Une interdépendance des actions et des acteurs pour laquelle travailler en équipe devient un enjeu primordial mais qui nécessite une meilleure connaissance de soi et des autres. Celle-ci est indispensable pour atteindre nos objectifs et conduire les transformations nécessaires au monde de demain
• L’individuation, phénomène majeur de ces 20 dernières années : nous voulons nous réaliser, donner du sens à nos vies ce qui conduit à rechercher les clés de nos comportements humains.

 

Notre cerveau prend entre 5000 à 6000 décisions par jour qui sont réalisées par l’un de nos 4 centres de décision (gouvernance) placés à des endroits différents de notre cerveau selon la nature de la situation rencontrée :

• La gouvernance émotionnelle qui stocke nos savoirs, savoir-faire mais aussi nos préjugés et nos émotions
• La gouvernance instinctive siège des instincts de vie, survie et du stress en cas de danger
• La gouvernance grégaire siège de la confiance en soi et des rapports de force.
• Enfin la gouvernance adaptative qui permet de résoudre les situations inconnues, complexes et non maitrisée.

La plupart du temps notre cerveau utilise le mode mental automatique : il gère le connu et maîtrisé. Il est alors rapide, il est empirique, très efficace, il progresse par l’expérience mais aussi par le regard de l’autre.

Quand survient une situation inconnue le mode mental adaptatif située dans le cortex préfrontal se met en marche. Il prend en charge les situations complexes nouvelles, non maitrisées. Seule zone reliée à l’ensemble du cerveau, celui-ci fonctionne comme une véritable tour de contrôle. C’est là que se trouve la capacité d’innover et de créer…

Le préfrontal est de plus en plus mobilisé pour s’adapter à notre monde complexe.

Chez l’enfant, le cerveau préfrontal est très demandeur, la curiosité est énorme, c’est le temps des « pourquoi ». La mobilisation du préfrontal permet de développer les capacités cognitives de l’adulte de demain. Ainsi, quand l’enfant demande à sa maman « pourquoi il y a la nuit », si elle ne répond pas ou dit « c’est trop compliqué, tu comprendras plus tard, l’enfant est poussé à la routine. Si la maman s’arrête, prend une orange, un melon et commence à expliquer la rotation de la terre, elle crée de fait une autre routine. Par contre, si elle demande « Et toi qu’en penses tu ? » elle fait travailler le préfrontal de l’enfant.

De même dans le monde de l’entreprise, l’important est de faire travailler le cerveau de l’autre, la maïeutique comme dans la technique des 5 pourquoi : Quelle est la cause ? Trouver la racine ? Un point de vue différent pour prendre du recul.

 

Cette partie du cerveau nous permet également de sortir des situations difficiles qui génèrent stress et mal être avec l’émergence des émotions.

Une fois sous stress, l’individu n’a plus le contact avec notre cortex préfrontal. Trois fonctionnements peuvent alors se déclencher (cf les travaux de Henri Laborit) : la fuite (je m’angoisse), la lutte (je m’énerve), l’inhibition (je me décourage).

On a toutefois trouvé en 2003 que notre préfrontal voit qu’on reste en mode automatique et nous envoie un signal au reptilien

 

Le stress est très utile notamment parce qu’il déclenche des actions instinctives qui nous permettent pour éviter la mort.

Les émotions liées au stress sont également très utiles. Elles nous disent : « il y a que chose de changé dans ta façon de penser, d’agir ». Il faut donc accepter le stress pour comprendre ce qui est en jeu afin de trouver les clés pour en sortir.

Le stress dépend de 2 facteurs le phénomène/personne stressant (extérieur à nous) et notre « stressabilité » (nos aversions personnelles). On peut rester très serein face à un stresseur. L’important est de développer notre conscience de soi pour comprendre le phénomène est trouver soi même les façons d’en sortir.

Pierre Moorkens précise : nous sommes des contenants avec des contenus. L’humain a des capacités énormes. En général, le management propose de renforcer le « contenu » de ses collaborateurs : les savoirs, compétences, comportements. Les entreprises proposent des bilans de compétences mais peu se préoccupent du « contenant » : l’état d’esprit, la posture, les « méta- compétences » comme l’ouverture, la curiosité, la connaissance de soi. Et pourtant, c’est par ce renforcement que l’on peut atteindre une meilleure adaptabilité, créativité mais aussi motivation des acteurs.

 

« Soyez motivés » ou « motivez vos collaborateurs » ! Voilà un slogan fréquemment entendu par les managers.

Les neurosciences nous ont appris qu’il y a 2 types de motivations :

• Inconditionnelles, profondes et spontanées : le tempérament. Elles se passent dans les premiers mois de la vie. Le bébé a 100000 connections possibles qui vont se faire en fonction des expériences. A chacun de ses besoins, suivant son état (calme, agité, renfermé) les connections se font. Les connections sont des autoroutes pour le plaisir. Pour cela, il n’est pas besoin de reconnaissance pour être heureux. Chacun a ses motivations de ressourcement. Accomplir la tâche me donne de l’énergie.
• Conditionnelles, dépendante des résultats: je me cale sur ce que j’ai vu faire, ce que je pense être bien... Je mets de l’énergie pour réaliser la tâche et j’ai besoin d’encouragements. La reconnaissance, le résultat sont nécessaires pour la maintenir.

Au delà de ces deux grandes catégories, existe l’hyper investissement émotionnel qui se caractérise par une sur-motivation apparente… au début.

En France, il y deux fois plus d’hyper-investissement émotionnel qui engendre un besoin énorme de reconnaissance de soi, par le regard des autres... Ces salariés  ne sont jamais satisfaits ce qui peut conduire à risques majeurs, des burn-out, addiction,

 

Les neurosciences nous permettent de mieux connaitre notre cerveau et de mettre en lumière l’importance de travailler le préfrontal pour sortir des mécanismes automatiques fondés sur nos expériences passées, notre culture…

Dans notre monde complexe, les pratiques managériales devraient s’inspirer de ces apports :

• Prendre le temps d’écouter pour accueillir et laisser s’exprimer chacun pour bâtir la confiance et être à l’affut des pépites cachées.
• Donner la responsabilité et le pouvoir de décision
• Apprendre à lutter contre le stress en renforçant sa connaissance de soi et utiliser le stress comme indicateur
• Développer l’intuition et la créativité

 

Pour aller plus loin : formations certifiantes