Un exemple de coaching d'équipe

On me demande souvent ce qu’est un coaching d’équipe. Je vous propose dans cet article de vous présenter les points clés de ce type de coaching au travers d’un exemple. Si vous voulez en savoir davantage sur le coaching d’équipe, n’hésitez pas à me contacter.

Contexte de l’entreprise

Le nouveau DG a été nommé il y a un an environ. Son équipe de Direction (CODIR) est composée de 8 personnes. Son principal enjeu est de renforcer la cohésion de son équipe de direction et mettre en place un fonctionnement transverse renforcé. Les différents métiers travaillent selon lui en silo, il souhaite simplifier les échanges entre fonctions et gagner en efficacité.

Elaboration du projet

Nous avons proposé de mettre en place un programme de coaching d’équipe pour améliorer le fonctionnement du CODIR. Pour cela, nous avons proposé une intervention en trois temps :

1/ diagnostic et préparation : comprendre les objectifs et la situation actuelle des membres de l’équipe

2/ initiation d’un nouveau mode de fonctionnement de l’équipe et une vision partagée, au travers d’un séminaire de partage et kick off de la démarche de changement

3/ suivi de la mise en œuvre dans la durée de nouvelles pratiques pour l’équipe.

Pour élaborer ce projet nous nous sommes appuyés sur notre expérience de ces situations et en avons tiré quelques enseignements :

Pour changer ses modes de fonctionnement, il est essentiel que chaque membre de l’équipe comprenne quel est l’intérêt pour lui d’évoluer, ce qu’il a à gagner dans cette nouvelle attitude, ce qu’il devra changer mais aussi ce qu’il pourra conserver et sur lequel il pourra s’appuyer.

Un membre de CODIR a une double casquette : responsable d’un secteur ou métier ET membre du CODIR. Chacun doit vivre avec ces 2 postures et privilégier en CODIR celle de membre de l’équipe. Un travail sur quel rôle ? quelle attitude ? quel mode de fonctionnement est attendu d’un membre de CODIR constitue un préalable au changement

Le changement sera d’autant plus efficace qu’il sera construit par le groupe autour d’une vision commune, élaborée ensemble et partagée par l’ensemble de l’équipe. L’animation d’un coaching d’équipe consiste essentiellement à aider le groupe à trouver ses propres solutions et non à plaquer des modèles plus ou moins adaptés à la situation.

Déroulement du coaching

  • Phase 1 : Préparation et co-construction

Pour initier un nouveau fonctionnement plus collaboratif, il est important que chacun des membres de l’équipe partage une vision commune, un projet fédérateur dans lequel il trouve sa place.

Dans la phase de préparation nous avons réalisé des entretiens avec chacun des membres pour comprendre la situation actuelle avec les différentes visions et enjeux mais aussi les personnalités qui forment ce collectif.

Ces interviews ont été complétées par 2 entretiens avec le DG pour préparer le séminaire.

  • Phase 2 : Séminaire « kick off » et travail collaboratif

Afin de lancer un réel travail de fond sur les modes de fonctionnement et de coopération, nous avons animé un séminaire de 2 jours en résidentiel pour favoriser les échanges libres entre les participants et leur permettre de mieux se connaître. Un moment festif a été prévu le soir. Le choix de l’activité, comme le lieu, a été fait par l’entreprise : concert de jazz et chants.

Les principaux thèmes abordés à ce séminaire ont été :

1/ Diagnostic de notre fonctionnement actuel fondé sur les interviews.

2/ Quelles actions pouvons-nous mettre en œuvre pour fonctionner mieux ?

3/ Pistes d’action et modalités de suivi de notre avancement pour le CODIR et pour l’entreprise. Premières expérimentations

4/ Quelle communication aux équipes des résultats de nos travaux ?

A l’issue de ce séminaire, les membres du CODIR ont dit :


« On ne l’avait jamais fait ! Un travail en commun est possible, j’ai confiance », « nous avons identifié quelques actions concrètes, des petites victoires, superbes journées ! », « nous nous connaissons mieux, l’animation par un coach extérieur nous stimule, ne nous laisse pas esquiver sur des consensus mous ou de façade… », « J’ai découvert de nouvelles personnes, j’ai même appris à écouter ! »

Il est vrai qu’à l’issue de ce séminaire un plan d’action a été élaboré avec des pilotes, des contributeurs en fonctions des compétences et personnalités de chacun.

  • Phase 3 : Suivi de la démarche dans la durée

La transformation est un mécanisme qui prend du temps. Après ce séminaire, il est essentiel de poursuivre l’effort pour acquérir de nouveaux réflexes. Rien ne va de soi.

Le coach intervient alors régulièrement pour accompagner le changement. Nous apportons chemin faisant quelques et techniques pour mieux travailler ensemble, par exemple :

Réguler : apprendre à régler ensemble les problèmes d’équipe, à donner du feedback, à faire une demande claire et à rechercher des compromis

Ecouter : apprendre à reformuler, à changer de cadre de référence, se mettre à la place de l’autre

Organiser : gérer le temps en équipe, suivre les améliorations continues…

Nous avons ainsi assisté à 4 réunions d’avancement de la démarche et une journée de bilan sur une durée de 9 mois.

Nous venons de réaliser la journée de bilan et l’ambiance n’était pas du tout la même que pour le séminaire 9 mois plus tôt. Comme l’a dit un des participants : « je me lâche davantage mais je suis aussi beaucoup plus impliqué. Plutôt que de laisser faire, je donne mon point de vue et nous essayons de trouver une solution ensemble ». Avec le DG nous avons repris les objectifs élaborés pendant la préparation et regarder ce qui a été fait : travail en commun « je trouve que nous sommes passés de 4 à 7, le travail n’est pas fini mais on voit comment progresser encore », confiance : « là je crois que c’est vraiment gagné ! »

Danielle Deffontaines

Retour